日本の組織は様々な経営をしているけど、企業のトップは一体どんなモチベーションで日々思考し
事業に取り組んでいるのだろうか、という些細な疑問から企業を分析してみた。
まずはマネージャーとはなんだろうか・・・？
今日は少し学んだ事をメモ程度に書き残しておこうと思う。
マネージャーの役割とは
マネージャーの役割とは
組織の成果を出す事
マネジメントとは＝一人では死んでも出来ない事を成し遂げる事である。
人と接する上で重要な事は
「人は言葉で動く」
一つの言葉に絞っていく
共通言語を増やす
「手段の目的化のワナ」に注意しよう。
目的と手段は似ているようで違うものである
目的とは・・・実現の為に目指す事
手段とは・・・何かの実現のためにとる方法
例 ○組織の成果を出す事（目的）
△対話する事（手段）
△育成すること（手段）
△環境を作る事（手段）
一番は組織の成果を出す事
仕事ができるマネージャーが特化している事は一体なんだろうか？
マネージャーに特化している事はなんだろう
自己管理？協調性？プレゼンスキル？行動力？
結論は３つ
マネージャーは目標と役割と評価ができれば成果が出ると言われている
沢山聞いて自分で調べる
強い組織は共通項が多い
仕事以外の共通項
目標 役割 評価
軸を明文化する
理想を言語化し決断する
リーダー３つの習慣
①目標力 成果を定義しメンバーを率いる力
②役割力 才能を引き出す配置をする力
③評価力 成果への進歩を確認し、軌道修正する力
トップギア
企業は何を目標にすればよいか
企業の利潤とCSR 利益を目的とする慈善する慈善事業
期限がある
会社という組織の中で一番重要な目標は
・メンバーが自走するもの
・メンバーが自分のものだと思う事
・メンバーの記憶に残るものであること
・メンバーがワクワクするもの
目標が決まったら次は役割分担
役割分担で大事なポイント
①成果から逆算する
②やりたいことより成すべき事
③個人の強みを活かす
ここで余談だが人に興味を持たれるにはどうしたら良いのだろうか？答えは簡単である
人は興味をもつ人に興味を持つ
つまり人に興味を持たなければ人からは興味を持ってもらえないという事になる
今日本のプレゼンスが急速に下がり
新しい物が生まれない
早くスタートすることで攻めどころを掴んだ
事業の成功方程式を固める
目標達成への一歩一歩にゲーム性を与える
巧遅拙速
遅くて上手いよりも下手で早いが勝ち
ソイジョイ スマートに食べれるお菓子という事で中山さんを指名した
気に入られてて損は無い、無駄に敵を作らない
組織の中で抜擢される方法＝意思表明する事
第三者からの反応が得られるというのは大きいポイント
抜擢されないのは言ってないからかもしれない
組織作りで重要な要素
信用（裁量権大きな仕事を任せる 権限委譲
連帯感（褒め 暖かさ 暖かさ チームプレーで仕事をする）
公正（人種 性別 学歴）
決断経験
生きている中でこれが人生を決める
自分でした決断の量と質をあげる
受け身で仕事を貰うだけではいけない
どの組織に入るかは解らないが自分の人生には必要
生まれてから 今日までの決断を考えてみよう
高校に入った理由は？部活に取り組んだ理由は？なんでその大学にしたの？就職はどこにしたの？
人事強化のビフォーアフター社員の入れ替わり、上からの一方的な社風作りや風土作りを行った為、現場に伝わらず社員が大勢辞めた企業があった
新規事業を新人社員に任せて
成果が出ないと撤退、ほとんど退職
撤退するなら会社を辞めますという社員が多く、会社が新規事業を行わず既存の事業に固定すると
やらないなら会社を辞めますという社員が増えた
では、この負のスパイラルをどう改善したのだろうか
セカンドチャンスの事例をとにかく増やす
セカンドチャンスとは失敗した人に対するアフターケア、チャンスをもう一度与える事である
また飲み会や社内で遊び感覚の企画を取り入れる事により
お互いを信頼する事で結束が生まれ不正が無くなる 裏切れない心理状態が働き、会社を成長させた
横の繋がり、上と下の繋がりは非常に重要なポイントなのである。
一つのビジョンにたくさんの意見を出す ビジョンが沢山ありすぎるとバラバラになる
経営陣の考えを「解りやすく」現場に伝え
現場の声から本質を見抜く
ORの抑圧をはねのけANDの才能を活かす
A and B
AとB両方できる方法はないか？
人事制度をつくるポイント
挑戦と安心はセットで考える
ANDの才能で考える
挑戦とお金ではない価値、気持ちで捕まえないといけない
社員に動いて欲しければ一人一人に声をかけるしかない
グローバル企業の強さを学び 日本の強さを活かす
グローバル企業と日本企業の大まかな違い
グローバル企業の強さ
①軸の明確化
②実力主義 年齢不問
③制裁量の大きさ
日本企業の強さ
①連帯感
②終身雇用
③内部育成
組織開発で最初にやる事＝俯瞰する（全体を見わたす）
緊急度と重要度のツールは二分されている
一番最初に重要度
緊急度（明日やらなければ社員がやめる、これは明日起こる事ではない、少なくとも数年後
例えば重要度でいうと金額面 社員の人数などが最初に上がるのではないだろうか？
数人に影響度があるか？いくらかかるか？を縦横にして考える
その中から今取り組むべき事を考える
思考は現実化する
思って出来ると思えばできるという本
ビジョンにすると良い
能への映像化で定着する
自分が絶対に達成するゴールとして決める
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会社は万人の為のものではない
みんなが創りたいと思った会社を作る事が最重要である
だからといって、「こっちが良いあっちが良い」という意見に答える必要は無い
「ワークエンゲイジメント」
社員がいきいきと働く為の３つの要素
１ 活力 Vigor
２ 熱意 Dedivation
３ 没頭 Absorption
活力（Vigor）とは気合い元気、体の体調が良いというだけではない
熱意とは仕事に取り組む誠実さ姿勢前向きさポジティブ デリィケーション（貢献的）な意識
没頭とは仕事に夢中になれるかどうか？夢中になってますか？
自分が最高だと誇れる組織は必ず創る事ができる、まずはイメージして実現すると決める事
活躍する人財の３つのポイント
①決断経験が豊富 (decision)
大学 会社選びも今日ここに来たのも決断経験
決断を繰り返して市場価値を高める
確かに、海外から見て自分の意見を言えないのはアジアでも圧倒的に日本人が多いと言いますね
それに比べてインドの人は意見は多いが意味が分からない、しかし上司が教えるから学びが早い
②意思表明が多い (advocacy)
自分の考えを出す事で良くても悪くても学びが増える
意思を出した人は出さない人より学びが増える
③大きな志を持つ (Vision)
「これを成し遂げたい」という思いには応援者が増える。
もし自分が世界史に残るとしたらどう書かれたいか？
文字に落としブラッシュアップする人
- 変化させるなら思い切りが重要
- 中途半端にやると結果も中途半端
- 全てを０にしてでもやるくらいの覚悟が必要
①決断するのは最終敵にはリーダー一人であるべき
皆の意見を取り入れると幕の内弁当状態になってしまう
大決断は社長の決断すると役員の中で決める
小決断は担当役員に任せる
決断に責任を持たせる
②組織の最大の強みを組織自体に持たせる
それが一番強い会社になる
会社が上手く行かなかった時、上手く行った時の事例
上手く行かなかった時は
朝会、締め会をやらない
昔からの仲だからやらなくても意思疎通は出来るはず
上手く行く様になった時は
朝会を全力でやる
体操とグットニュース（10時間以内にあった良い話）をやり
朝にポジティブな雰囲気作り
締め会もやる、盛大に皆で祝う
口で簡単に説明できるくらいでないと良い役割分担はできない
社長の一番の重要なポイントは決める事
全部自分でやりたいしやれると思っている
スポーツで言うとエースプレイヤーになりたい
全部をやろうとしない
最も重要なのは決める事
そして未来を作る事
スポーツでいうと監督のような存在を目指す
尚これらの本を応用した
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ビジネス書ながら書評をみると感動した、泣いた、などの感想が・・・ビジネス書なのに・・
小説のようで、心理学書を読んでいるような色々な角度、要素が取り入れられた内容になっています。
どんな本かというと生きていると様々な問題やチャンスが訪れるわけですがそんな普遍的な法則を読みやすいお話にした物です